El Grupo de trabajo de Igualdad del CBMSO se constituye de conformidad con las políticas de igualdad puestas en marcha por la Administración General del Estado y por el CSIC, y en concreto en consonancia con el Plan de Igualdad de este último que establece que “en aquellos Institutos y Centros en los que así se considere, podrán constituirse comités de igualdad, como política de buena práctica y de manera voluntaria, con la finalidad de impulsar las políticas de igualdad recogidas en el Plan de Igualdad del CSIC vigente en cada momento”. La Junta del CBMSO, en su reunión del 22 de abril de 2021, aprobó constituir el Grupo de trabajo de Igualdad del CBMSO.

De acuerdo a las pautas para la constitución de los Grupo de trabajo de Igualdad en los ICUs del CSIC, este grupo de trabajo debería ser paritario e incorporar miembros de todos los sectores del personal del centro, garantizando de ese modo la atención hacia las diversas situaciones de desigualdad que pudieran producirse. El Grupo de trabajo de Igualdad no tiene carácter ejecutivo, sino que actuará canalizando a la Junta del CBMSO los asuntos referentes a esta materia. Su actuación deberá estar en consonancia con el Plan de Igualdad del CSIC y, al tratarse de un centro mixto, también deberá estar de acuerdo con el Plan de Igualdad de la UAM, vigentes en cada momento.

El Grupo de trabajo de Igualdad del CBMSO se ha creado con el propósito de que en nuestro centro se respete y promueva la política de igualdad de oportunidades en todas sus actividades sin distinción de género, raza, ideología, edad, orientación afectivo-sexual o religión.

Este Grupo de trabajo estará en contacto con las Comisiones de Igualdad y de Mujeres y Ciencia del CSIC y con la Unidad de Igualdad de Género de la UAM y forma parte de la Comisión de Igualdad Intercentros CSIC ubicados en el campus de excelencia UAM+CSIC (CBMSO, CIAL, CNB, ICMAT, ICMM, ICP, ICV, IFT, IIB, IMN) para trabajar en coordinación en materias de igualdad de género y de promoción de la mujer investigadora.

Incluir una perspectiva de género en investigación es una cuestión de derechos humanos, dirigida a alcanzar la deseada igualdad entre mujeres y hombres. Requiere que se lleven a cabo varias acciones encaminadas al incremento de la participación de las mujeres en investigación, y a su estabilización profesional, así como la incorporación de la dimensión de género en la investigación. Muchos años de investigación han revelado que los prejuicios sexuales y de género son perjudiciales y costosos para la sociedad. Las innovaciones de género:

• agregan valor a la investigación y la ingeniería, asegurando la excelencia y la calidad en los resultados y mejorando la sostenibilidad.
• agregan valor a la sociedad haciendo que la investigación responda mejor a las necesidades sociales.
• agregan valor a los negocios mediante el desarrollo de nuevas ideas, patentes y tecnología.

Incluir la dimensión de género en investigación implica que el género se considere una variable analítica y explicativa. Por tanto, debemos aplicar una estrategia sistemática y visible para promover la igualdad de género en la ciencia y la investigación. Esta estrategia incluye cuatro aspectos: 1) el aumento de la participación de las mujeres en ciencia y en investigación, 2) la investigación debe abordar las necesidades de las mujeres, así como las de los hombres, 3) debe haber una investigación específica de género dirigida a mejorar la comprensión de las cuestiones de género y 4) en investigación básica, se deben utilizar muestras adecuadas tanto células y tejidos de animales machos y hembras para evitar sesgos en los resultados. Así, invertir en un enfoque sensible al género en el contenido de la investigación contribuye a una mayor calidad y validez de la misma.

Por último, el género se debe tener en cuenta en todas las etapas del ciclo de investigación:

• Fase de ideas, generando ideas sensibles al género para propuestas de investigación e hipótesis sensibles al género
• Fase de propuestas, hacer preguntas sensibles al género, elegir una metodología sensible al género
• Fase de investigación, recopilar datos sensibles al género, analizar datos de una manera sensible al género

Fase de difusión, informar los datos de una manera sensible al género, utilizar un lenguaje neutral al género.

Documentos:

• Manual El género en la investigación
• Inclusion del genero en la investigación
• Science Europe Gender Practical Guide 2017
• Gendered innovations 2 2020

• Día Internacional de la mujer y la Ciencia: Catalina Ribas "Científica tenia que ser..."
• Día Internacional de la mujer y la Ciencia: Mesa redonda con motivo del 11 F en la Academia Joven de España
• Día Internacional de la mujer y la Ciencia: Mesa redonda en homenaje a la prof. Margarita Salas
• CBM en la noche europea de los investigadores e investigadoras
• Elena Campos Sánchez, colaboradora de la Comisión de Igualdad del CBM, ha participado como invitada en el debate "Observatorio. Mujer y Niña en la Ciencia" (ElMundo y Yo Dona) que tuvo lugar el día 2 de febrero de 2022 con motivo  del 11F, Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia.  Intervino como investigadora joven  y presidenta de la Asociación para Proteger al Enfermo de Terapias Pseudocientíficas (APETP).

Lenguaje Inclusivo

• Lenguaje no sexista o inclusivo
• Androcentrismo y lenguaje

Es innegable que las poblaciones humanas están constituidas por personas muy diversas y, en una sociedad justa, esta diversidad debería permear a través de todas las capas de la vida social y laboral. Pero no es así.

En el caso concreto del ámbito científico-tecnológico, los datos no son muy alentadores. La falta de diversidad se puede apreciar en la  brecha entre hombres y mujeres, que se hace notar especialmente en posiciones de poder; pero también en el hecho de que la mayoría de los trabajadores sean hombres blancos (incluso en regiones donde constituyen una minoría en la población general), en las bajas tasas de personas con diversidad funcional, o en el elevado porcentaje de personas LGTBIQ+ que no declaran abiertamente su identidad en su entorno laboral o que denuncian discriminación o abuso de algún tipo.

La diversidad se relaciona además con la calidad de la investigación científica. Cuando la Ciencia tiene en cuenta la diversidad no es solo más justa e inclusiva, sino que también es mejor Ciencia. La evidencia científica indica que los grupos más diversos son más innovadores y creativos, más diligentes y capaces de anticipar puntos de vista diferentes y de resolver problemas complejos. Además, de especial interés para el campo científico, se observa que la diversidad potencia y favorece la innovación.

No obstante, es importante recordar que la necesidad de detectar la falta de diversidad y los perjuicios que causa en las personas afectadas se justifica primeramente desde un compromiso con el respeto a los Derechos Humanos: la inclusión de todas las personas, independientemente de sus realidades (englobando sexo, raza, identidad de género, orientación sexual, preferencia religiosa…) debe estar garantizada no solo para aquellos en posiciones privilegiadas, sino para todo el mundo, también en su puesto de trabajo.

La comunidad científica está finalmente abordando este problema, apoyada por la visibilización de la diversidad a nivel social y el trabajo de distintas asociaciones sin ánimo de lucro en España y fuera de ella. Desde el Grupo de Trabajo de Igualdad del CBMSO queremos mostrar nuestro compromiso con el reconocimiento y la promoción de la diversidad en todas sus formas y sumarnos al esfuerzo colectivo por la inclusión y la igualdad efectiva de oportunidades para todas las personas.

Echa un vistazo al apartado de material adicional para profundizar en el tema y tener acceso a recursos de apoyo en cuestiones de diversidad e inclusión.

Si has experimentado problemas relacionados con el reconocimiento, aceptación o expresión de tu identidad por cualquier motivo o conoces a alguien que los haya sufrido, puedes contactar con igualdadcbm@cbm.csic.es

La expresión «acoso» abarca toda conducta ofensiva, humillante, intimidatoria, violenta o discriminatoria por razones de origen racial o étnico, religión o convicciones, opinión, sexo, género, orientación sexual, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

El acoso laboral (“mobbing”) es una situación de violencia que se da en el lugar de trabajo, y en la que un individuo o varios, ejercen violencia física, verbal o psicológica contra una determinada persona de forma reiterada y prolongada en el tiempo. Su propósito o efecto es crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. 

El acoso sexual se define como un subtipo de violencia (verbal o física) de naturaleza sexual, que ejerce una persona sobre otra que no desea o no ha expresado que desee estas implicaciones sexuales. El acoso sexual está condenado por la comunidad internacional, y es ilegal en más de 125 países.

El acoso por razón de sexo, orientación sexual, por razones de expresión o de identidad de género (incluidos en adelante en el término acoso por razón de sexo) implica cualquier comportamiento realizado por estas razones que pueda considerarse ofensivo, humillante, violento, intimidatorio, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la victima y de crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo.

Las situaciones de acoso laboral, sexual y por razón de sexo causan miedo y desánimo y pueden afectar seriamente a la salud mental de las personas que lo sufren, incrementando el absentismo laboral y llevando incluso al abandono del puesto de trabajo. El acoso constituye una violación de los derechos humanos de libertad sexual, dignidad y seguridad en el trabajo. 

Tanto el CSIC como la UAM cuentan con protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo y frente al acoso laboral. Su objetivo general consiste en prevenir las posibles situaciones de acoso en cualquiera de sus formas y afrontarlas de manera efectiva, en caso de que lleguen a producirse.  El procedimiento de actuación está indicado en los protocolos. Por si sirve de ayuda, y siempre teniendo en cuenta que el cometido del grupo de trabajo es meramente consultivo, sirviendo de un canal de comunicación, si alguno de vosotros se considera víctima de acoso puede contactar directamente con alguno de los miembros del grupo de trabajo de igualdad donde se os atenderá de modo totalmente confidencial.

Documentos:

• Protocolo de actuación frente a la violencia en el trabajo en la Administración General del Estado 2015
• Protocolo prevención de acoso sexual CSIC
• Resultados estudio sobre acoso sexual en el CSIC 2020
• Protocolo prevención de acoso UAM
• Conocer y sensibilizar para prevenir el acoso laboral
• Guia para un uso no sexista de la lengua
• Prevention and Intervention protocol against sexual and sex-based harassment at CSIC
• Protocolo de actuación frente al acoso laboral de la Agencia estatal CSIC

• I_Plan_Igualdad_AEI_2021
• II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la AGE 2015
• II_Plan_Igualdad_CSIC 2015
• IV EVALUACION II-Plan-igualdad-CSIC 2019
• IV EVALUACION PLAN IGUALDAD CSIC Anexo-II 2019
• LEY ORGÁNICA 3-2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
• Tercer_Plan_de_Igualdad_UAM
• V EVALUACION PLAN IGUALDAD CSIC ANEXO II 2020
• V EVALUACION_II PLAN IGUALDAD CSIC 2020
• Cuadríptico de la CMyC
• Presentación de las 10 Acciones Positivas lanzadas por el CSIC
• III Plan de Igualdad Agencia Estatal CSIC
• VI EVALUACIÓN_II PIMH_2021
• ANEXO VI EVALUACIÓN II PIMH_2021